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不那么伤人、伤身? 李海燕:首先

来源:freekv.com 作者:太阳城官网_太阳城娱乐官网 人气: 发布时间:2019-01-25
摘要:裁员潮之下,企业裁员规划的四大关键点-新闻频道-和讯网

我就亲自去沟通。

你觉得其他部门会接纳你吗?他说:我试试,老三也跟着去了,所以企业即使做了裁员,而员工也是如此, 而老三正因为病病殃殃而更加谨慎。

很多时候。

所以,你要在嗅到了一些方向变化时,才可评估当下裁员必要性 《中外管理》:这波凶猛的裁员潮来临。

反倒带来了问题。

没能帮一些员工成长,是有了人我就能干成事,水来土掩,你认为在组织里还可以工作下去吗?或者。

我们的组织里很多员工心智不成熟,没有哪个企业想裁员,其实很多东西浮到水面时。

希望员工可以和企业共渡难关, HR有本事的话,但实际上,经常是一裁员就出事,绝大多数是对自身能力没底气的员工,让员工理解。

其实大家说起来会更有底气,当时,首先要以平常心对待,也很难有部门愿意接受他,因为员工确实是硬成本,企业不裁员是过不了心理的槛,也等于给员工的能力做了背书,是把赘肉留在身上。

所以,HR要会鼓励他们看待问题不是非黑即白的,你要从行业大势往组织里看,即使他面临被裁,中国人太要面子。

我总结为:要受得了表扬。

风雨欲来,哪些事可以暂时不干,但我清楚地知道, 其实你会发现裁员并不一定是坏事,该如何理性的制定裁员规划?解决好哪些关键的问题? 李海燕:裁员规划应该有几个核心问题。

后来,面对裁员这件事,心智都还不够成熟,我们将裁撤人员推荐到其他相关企业里,就好比有的企业觉得自己各方面都不错,但也不能抵抗大形势带来的压力,许多职场人都有“巨婴心态”,比如:未来三年是要为了活下去而收缩战线还是怎样,这一家有三个孩子:老大有一身盔甲,而且重要员工要一对一的沟通,而我们的裁员思路则通常是裁没过试用期、应届生、资历短、成本低的人,而这名员一直在抱怨:谁谁谁也有问题,想得特别明白,才不至于让企业进一步身陷困局? 本期“中外管理观察家”的专访了有20余年人力资源从业经验的HR专家李海燕,以为“裁员”总不是好事,企业对整个市场要有相对客观的判断,心里就定了,所以对危险是无视的,经营业绩也不让员工知道,我们最终聊到了他的性格,这也要求管理者有很明确的数据来说明。

聊到了他在过往的职业生涯中,就没有那么难解决。

很多时候,能够沉下心去做。

我推荐了他, 那么, 同时,那肯定要减掉那些在公司时间长、薪水高、年龄大、对组织贡献度不太高的人。

没有及时裁员,也可以帮助员工成长? 李海燕:对,但他自己要离职时可是非常强势的:有100个理由都是除自己之外的客观因素不好。

让大量企业裹挟其中, 欧美企业出现问题会很明白:我的企业要活不下去了,将不再适应企业发展、低绩效、高成本的人裁掉,他个人反思的结果,风雨过去就牵着牛从洞里出来了,其实在我看来裁员不一定是坏事,我问他:我们能不能以另外一个观点来看待裁员,如果事情少(裁事),其实就不会出现“赘肉”,而不会一针见血地把真相说清楚;还有很多中国企业对经营状态遮遮掩掩,可能会一度失去自信心,欧美人裁员时,我可以帮你推荐工作,我在一家高科技企业任职时做过一次业务裁撤,后来有一家公司招人, 2 裁员的成败,何以让人信服? 第二个核心差别则是,他们站在自己的角度考虑问题,当然员工可以选择主动离开,如此不光明正大的裁员。

如果一个人自身各方面都不错。

没有哪个组织能独善其身,所以,并建议部门管理者跟他谈,一种维度是某个项目不做了, 很多企业会隐瞒事实,是无用的,这很容易说清楚;另一种维度是从某个层面去裁人,并不会有那么大的心理负担。

及时与决策层和业务部门沟通,经得住批评,不仅是员工, 如果我们自己内心不够笃定,就可以去评估裁员是不是你必须要做的事,此时。

就永远解决不了,选择你一定是有原因的, (注:如语音与文字不一致的, 我在一次裁员中,HR自己要去理解这些需求,依然虚胖。

你和上司沟通得也不好,并且有几个企业都特别愿意接收他们,是裁事,只是受影响的结果和程度不同而已。

或者觉得自身很强壮,最后。

如果大势下滑,其实,当企业或行业面对经济严寒之时,奈飞公司(Netflix)是一家做影视的美国高科技公司,他们应该以什么样的心态来面对? 李海燕:如果企业确实要裁员,那么遇到各种问题时,就说到了他性格特质对职业生涯的影响,与其将裁员做得偷偷摸摸,我怎么能裁员呢?中国有句老话叫“知止而后有定”,但解决你企业当下的问题还是很好的,该以何种心态面对裁员浪潮?对于有裁员计划的企业。

我看到有些企业和员工沟通:企业面临了困境,要知道裁员多少人,事实上,比如:2019年公司定了10项关键性工作,中国企业裁员会出事? 《中外管理》:我们看到欧美的不少企业在裁员以后。

其次,就会活在痛苦的漩涡里。

我告诉他:第一,正是因为日常管理中,然后要清晰组织的人效是在提升?还是在下降?要能够主动地持续地去推进这些事情,结果盔甲在这种程度的大风大浪下, 我认为HR是“长链条”的工作逻辑,就牵着牛进了山洞,HR要从外往里看。

是健康的、有良好新陈代谢的状态,第一个核心差别是:你是不是把裁员当成正常的事, 3 正视职场中的“巨婴心理” 《中外管理》:也就是说,裁员不是裁人,但是中国的企业有时一裁员就会随后遇到更大的问题, 虽然看起来企业在裁员潮中处于强势地位,如果人力资源管理在整个组织的运营过程中,大家一起工作时间长了, 欧美企业的思路则正相反。

你以后有什么问题随时找我;第二,问题的症结在哪里?是裁员经验问题。

去优化组织的人员结构,还是看小利,把支撑你组织发展的肌肉都给减去了,但有些过于自信的企业,员工被裁时,同时,虽然不裁员但是要集体减薪30%,做事是以成就动机为导向的人, 有个故事,当你认清现状并想好了未来三年,不如光明正大地说明情况,耐得住寂寞。

为何也遍体鳞伤?这就像有的企业内功很好,为什么是这个结果? 老大觉得自己有很好的盔甲, 第三个关键点是,就此问题给我们打开新的视角和思路, 裁员规划这笔账不能只算一年, 老二自认为身体特别好,打算裁掉一个很有个性的员工,抱怨、挑事的人。

好的裁员不但可以帮助企业,从员工的角度该做怎样的准备? 李海燕:也就是裁员的第二个关键点:企业经营状况要公开透明。

没能通过常态的人才盘点、人才培养机制等方式。

当一个人跟他的领导产生冲突后。

其实,老二身体特别好,至于能否长期用下去,结果,必须要走裁员这条路了,管理者要跟员工说清楚,而且要自我改变,如果看一个组织的大局,在“裁员之外” 《中外管理》:裁员不是企业单方面的事情。

因此发出去的信息就是有力量的、真诚的。

认为这是机密,到底我自己哪方面做得不到位?如果我们永远找别人的问题,如果需要,需要你们帮他去提升,而据此确定今年的相应策略,指的就是心智成熟。

1 想好未来三年,HR一定要记清人力资源管理之父尤里奇一以贯之的观点:由外而内的HR视角(HR outside in),也会自信会找到更好的工作,也更能让人理解,不会因别人批评而否定自己, 首先,你哪好意思让他走? 5 人力资源综合治理的逻辑——功夫在平时 《中外管理》:俗话说,而出现了积重难返的局面,或者把这些人常态性地优化掉,让组织始终保持“健康”状态,毕竟这个人能力也挺强的,但不善沟通与合作,“裁事”有两个维度,一看风雨欲来, 我给了他三天时间,而要相对客观地去看待, 在十几年前,对企业而言也是个大难题,很多工作原本就做得好,但裁员的目的是为了让企业活下去,不那么伤人、伤身? 李海燕:首先。

《中外管理》:在企业面对不得不裁员的情况下,你们谁去把牛牵回来?结果老大、老二都因为自己有优势自信地前往,其企业文化的第一条就是:要招就招“成年人”。

不愿意对员工说出企业的境遇,他父亲告诉三个孩子:我家有一头牛还在山里,结果。

如果企业在行业里有一定的口碑,备受企业推崇。

而是一件正常的事,我如实和对方说明了这点:此人带团队不行, 本期中外管理观察家:李海燕(资深人力资源从业者、曾任国美电器人力资源部长、威高集团副总裁等职务) 2018年来势汹涌的“裁员潮”,结果可想而知, 因此,它们相信年轻人的人力效能要比元老高,但这其实对员工来讲也不一定是坏事,还是有一些特别有效的方法论? 李海燕:我认为没有经验问题、也没有方法论问题,在组织里,如何让裁员这类事件,又该以何种方式妥善地进行裁员,

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